Hay dos formas de llegar a la catástrofe, negar lo evidente y retrasar lo inevitable. Necesitamos flexibilidad y la buscamos en la contratación. Nuestra hipotesis es que necesitamos personas flexibles, en equipos flexibles, en organizaciones flexibles. Capaces de adaptarse, autoadaptarse, a las condiciones cambiante del mercado.
¿Es tu empresa flexible? ¿cual es el papel de rrhh en aumentar la flexibilidad organizativa? Podemos charlar.
Reproduzco la entrevista realizada en Equipos & Talento a nuestro Presidente D. José Montes O´Connor con motivo de la publicación de estudio que ha realizado nuestro ”Observatorio Cegos” sobre la formación en Europa fruto de una comparación entre cuatro países en 2010.
¿Cómo han variado las principales conclusiones sobre las del estudio del año pasado?
Las tendencias del mercado se mantienen. España sigue a la cabeza del e-learning. El 56% de los españoles ha tenido acceso a la formación e-learning frente al 51% del año anterior. Inglaterra le sigue con un 53% y Alemania con un 36% o Francia con un 24% están a una distancia elevada. Este estudio analiza además cuestiones como las modalidades de aprendizaje, el sistema por el que los trabajadores demandan la formación o cómo los formados estarían dispuestos a financiar su formación.
Una de las conclusiones de este año ha sido que la crisis ha tenido un impacto negativo en el acceso a la formación por parte de los trabajadores. ¿Tanto recortan las empresas en esta partida presupuestaria o es que se está notando mucho que se acabó el “café para todos”?
Obviamente la actividad económica ha tenido un impacto en todos los sectores, pero en formación ha incidido sobre todo en la formación “accesoria”. Aquellos planes de formación estratégicos, ligados a los objetivos de las compañías o a la evolución de los perfiles han sido reforzados. Modalidades como el e-learning o el blended se incrementan año a año. El 65% de los trabajadores según el Estudio del Observatorio Cegos reconoce que la situación económica ha tenido un impacto en su plan de formación, pero sobre todo en una búsqueda de eficacia, cambio de formato o de orientación.
Uno de los principales motivos para que un empleado acceda a la formación es su expectativa de mejorar su retribución, más que su propio desarrollo. ¿Es consecuencia de la crisis o es una tendencia que se mantiene en el tiempo?
Desarrollo y remuneración no son independientes. Una mejora en las competencias contribuye a una mejora en los resultados y es lógico esperar una recompensa por esta contribución a los beneficios. Quizá en los últimos años vemos más claramente la contribución de la formación a los resultados individuales y colectivos.
También destaca que la gran mayoría de las acciones de formación responde a la iniciativa individual de los empleados. ¿Cree que falta interés por parte de los managers o su orientación a resultados está dejando de lado cuestiones básicas como el desarrollo de sus equipos?
El estudio nos muestra que en el 61% de los casos en Europa responde a una iniciativa individual y éste es un dato muy positivo, puesto que denota una preocupación por la carrera de los profesionales. Sin embargo, que sólo el 17% sea fruto de una reunión de evaluación o que el 28% sea resultado de una reunión conjunta hacen ver que todavía nos queda mucho trabajo en la evaluación del desempeño y en el desarrollo de los equipos.
La formación presencial sigue siendo la más utilizada, a pesar del crecimiento del e-learning. ¿Por qué cree que en un momento de auge de las nuevas tecnologías que permiten el acceso a la formación desde cualquier punto continúa priorizándose la formación presencial?
La formación presencial sigue aportando un trabajo sobre las actitudes que es difícil de realizar
en otras modalidades. La tradición presencial y la resistencia al cambio son otros factores que
contribuyen a este resultado. En cualquier caso, el e-learning llega a más de la mitad de la población y en España un 41% ya ha sido formado en un formato blended con los beneficios de la formación presencial y a distancia.
España está a la cabeza de la formación e-learning, pero en cambio a la cola en la utilización de juegos o dispositivos móviles. ¿A qué cree que se debe?
Estamos viviendo la evolución de las modalidades de formación. Actualmente existe una oferta mucho mayor de formación e-learning a la que puede existir en dispositivos móviles, juegos, etc., que suelen ser utilizados como modalidades complementarias.
Desde su punto de vista de experto en el sector ¿cómo espera que sea el estudio del año que viene?
Las compañías han apostado por planes de formación muy orientados a la eficacia y a los resultados. Es el momento de comprobar la eficacia de las acciones formativas y de seguir optimizando la herramienta de la formación. Por otra parte, es importante evaluar si España seguirá a la cabeza del e-learning y si también liderará otras modalidades ■
Los 7 hábitos de Covey como modelo de eficacia en la conferencia de Tea Cegos y el Club de RRHH de Castellón
Dentro de las actividades del Club de RRHH de Castellón, Tea Cegos realizó una conferencia sobre el modelo de los 7 hábitos de Stephen R. Covey en el Instituto de la Cerámica el pasado 19 de noviembre con la presencia de más 60 profesionales de RRHH de la provincia.
Luis Prada, presidente del Club introdujo la jornada sobre los 7 hábitos de Covey impartida por Óscar Miralles, Director Tea Cegos Comunidad Valenciana y Miguel Ángel Fernández, Consultor de FranklinCovey-Tea Cegos. Prada remarcó que las ideas de Covey son una de las bases de los RRHH en la actualidad, siendo pionero en la modelización de la eficacia.
Miralles inició la conferencia remarcando la decisión de cambio como motor de partida en las organizaciones y situando el origen del éxito en las personas y su potencial. De lo personal, a lo interpersonal y su paso al ámbito directivo y organizacional fue el recorrido descrito por Fernández. “Es difícil tener éxito empresarial sin contar con el éxito personal” remarcaron como una de las ideas pioneras y diferenciales de Stephen R. Covey.
La proactividad manifestada en la gestión de la libertad para elegir de acuerdo con los propios valores fue uno de los conceptos más trabajados en el taller diferenciándola de la percepción común de proactividad. Esta idea fue impulsada por el cambio de preocupación a ocupación. Según la formación de FranklinCovey es la habilidad de pasar del círculo preocupación al círculo influencia una de las claves en las diferencias entre estilos directivos. “Preguntarse ¿Qué puedo hacer?, en lugar de preocuparse por la situación” es una de las diferencias que se destacaron en la jornada de los directivos en la actualidad.
Empezar con un fin en la mente, la misión personal y poner primero lo primero, conceptos clave en la cultura de Covey fueron otros de los conceptos debatidos y practicados en la jornada. Para fomentar las relaciones interpersonales hay que realizar “depósitos” permanentemente para poder tener una “cuenta bancaria” positiva destacaban las conclusiones de los participantes.
Ganar-ganar, la escucha empática y la habilidad para sinergizar cerraron los 7 hábitos, concluyendo con el concepto de Afilar la Sierra. El contenido de los 7 habitos se puede descubrir en www.tea-cegos.es
Consuelo Sánchez Gila, Jefa de formación de CAJA DE AHORROS DEL MEDITERRÁNEO , la CAM, entidad financiera con 7.113 trabajadores, nos presenta cómo han conseguido fomentar el compromiso de las personas con la actualización de sus conocimientos y habilidades, a la vez que se mejora de manera relevante el nivel retributivo de los empleados. La innovación ha sido la vinculación de la realización de programas formativos y la política retributiva.
Las fases del proyecto han sido:
Consecuencias positivas que ha tenido el proyecto han sido, además:
Ha sido una experiencia pionera en el sector financiero español de la que la Caja está tremendamente satisfecha y que ha tenido, entre otros, el reconocimiento de los Premios TEA-CEGOS-EQUIPOS Y TALENTO a las mejores prácticas de RRHH.
Como utilizar las tecnologías web para gestionar, y pasar de mover papeles a aportar más valor.
D. José A. Latorre como Jefe de Formación y Calidad del Departamento de Formación de la Diputación Provincial de Alicante, ha liderado este proyecto que puede ser una magnifíco ejemplo para otros organismos públicos pero también y de manera clara para cualquier empresa con “usuarios” o “clientes internos o externos” en cierto número y distribuidos. Recogieron el premio con él y desde aquí queremos destacar su protagonismo en el proyecto Pedro Enrique Sáiz Pertusa, Jefe de Negociado Formación Informática y José Antonio García Iváñez, Técnico de Teletramitación.
La Misión del Departamento de Formación de esta Diputación es la Formación y reciclaje permanente de los empleados públicos que prestan sus servicios en la Administración Local de la provincia. La población potencial a la que nos dirigimos es de alrededor de 22.000 trabajadores públicos, distribuidos en unas 200 Organizaciones (Ayuntamientos, Mancomunidades y otras entidades locales de la provincia de Alicante, así como departamentos y organismos autónomos de la Diputación).
GestFormWeb es un sistema integral de gestión de la formación que utiliza las tecnologías de la información y comunicación existentes actualmente. En su parte más visible, se fundamenta en una aplicación basada en tecnología web, dirigida a las personas de contacto (prescriptores de formación) de las 168 Entidades Locales de la Provincia de Alicante adheridas al Plan Agrupado de Formación Continua promovido por la Diputación Provincial de Alicante.
Podría ser una empresa, una corporación de hecho, con 168 unidades o centros de trabajo.
La aplicación permite la gestión de los trámites con el Departamento de Formación derivados de la ejecución de los planes formativos, así como el acceso rápido y cómodo a la información que dicho departamento dispone en su base de datos relativa a la formación recibida por los empleados de estas Entidades adheridas, todo ello a través de Internet.
No se trata sólo de una aplicación informática sino que el proyecto implica cambios de procedimientos que afectan tanto al desarrollo de las tareas internas del Departamento como a los trámites y gestión que los clientes han de realizar.
Los objetivos del proyecto eran:
RESULTADOS
Como nos explican sus responsables los resultados han sido notables:
LECCIONES APRENDIDAS
Como nos dicen: “Tal vez el mayor obstáculo que nos hemos encontrado fue a partir de 2007 con la generalización del uso de la aplicación por parte de las 160 entidades adheridas donde había que cambiar por un lado el hábito de los procedimientos utilizados hasta la fecha y por otro hacer frente al temor de la “no utilización del papel”. También hay que comentar la adaptación del personal interno que en este caso se solventó realizando charlas y sesiones prácticas sobre la aplicación”.
De su experiencia, podemos resaltar básicamente las siguientes lecciones que han aprendido:
La implantación de GestFormWeb ha supuesto un cambio significativo en los procedimientos para la gestión de la formación tanto interna del departamento como la que realizan las distintas entidades locales adheridas de todos. Como bien dice José Antonio Latorre, “la propia misión del Departamento de Formación, como proveedores de formación a los empleados públicos de la provincia, nos obliga a estar mejorando e innovando continuamente nuestros procesos y estrategias para facilitar y acercar la formación. No olvidemos que somos proveedores y como tales nos debemos a nuestros clientes; satisfacer sus necesidades y expectativas deben ser nuestras metas. Por ello, consideramos que con GestFormWeb cubrimos dos propósitos fundamentales: Primero, agilizar y facilitar el acceso a la formación y segundo, mejorar y ampliar nuestros servicios.” Y es evidente que lo están consiguiendo. Enhorabuena y gracias!!!
Quiero compartir en este post la entrevista que tuve la oportunidad de realizar al autor de fama mundial, Dr. Stephen R. Covey, tras su visita a Bilbao en junio de este año 2010, y que se ha publicado este mes en la revista del 50 aniversario de APD Norte. Continuar leyendo
ACCIONA, S.A. es una de las principales corporaciones empresariales, líder en infraestructuras, energías, agua y servicios sostenibles con más de 35.000 empleados. Dolores Sarrión, Directora General Adjunta de Recursos Corporativos y Juan Antonio Fernández Cerrato, Director de la Universidad Corporativa de ACCIONA S.A. recogieron el Premio CEGOS- Equipos y Talento, a las MEJORES PRÁCTICAS DE RRHH, y nos explicaron el innovador proyecto. La estrategia de marca y el Canal Empleo nacen con el objetivo de favorecer que ACCIONA sea considerada como una empresa altamente atractiva para trabajar. La Campaña Re_ era una oportunidad única, pero la creación de una marca, también la de una marca como empleador, es un proceso largo que requiere anticipación. Vieron el bajo número de iniciativas de employer branding de sus competidores y mayor receptividad que podía tener su “publico objetivo”. Canal Empleo ACCIONA supone una nueva interpretación y enfoque en la atracción del talento y un nuevo paradigma en el modelo de interacción con los candidatos por parte de las compañías: Un espacio interactivo, integrado en las redes sociales y profesionales. Continuar leyendo
BANESTO, un banco que, si se me permite el tono informal, tras ser intervenido, no solo ha superado la “operación” sino que demuestra una salud excelente, y un dinamismo más propio de la juventud que de un banco “mayor”.
Con 1773 oficinas repartidas en todo el territorio nacional y foco principal en el negocio de particulares, pymes y empresas, tiene como objetivo “Ser el mejor banco comercial de Europa y la entidad de referencia para sus clientes”. Ya ha sido mejor Banco español en 2009 y 2010…
Su modelo de negocio se basa en la mejora continua de la calidad de servicio como base de la propuesta de valor al cliente, la solidez financiera como ventaja competitiva, la apuesta por las personas, la eficiencia operativa y comercial y el liderazgo tecnológico y la excelencia operativa. Sin duda, hay decenas de bancos en el mundo qué tienen lo mismo, o parecido, escrito en algún papel. Guardado, o colgado en algún hall o despacho. A mí, que me apasiona más la ejecución de la estrategia, que la propia estrategia me hace preguntarme: ¿qué están haciendo para conseguirlo?
NH HOTELES, empresa española hotelera líder en el sector urbano en España y 3ª en Europa con 20.000 trabajadores en todo el mundo, ha puesto en marcha una iniciativa que no puede gustarme más. Hace 20 años acuñe una frase para una empresa comercial: “Todos somos proveedores, todos somos clientes” © Pedro Pablo Ramos. Y lo sigo creyendo.
Perdón por generalizar, y que me perdonen los muchos Directivos de Producción con los que he podido trabajar, pero en nuestro mundo producir se está convirtiendo en “commodity”, una más: rastreable a nivel global, sometido a precio de subasta, salvo excepciones, con pocos elementos de diferenciación como actividad, una vez que se van globalizando tecnologías, formación, procesos y la financiación que hace éstas posibles.
En suma: lo crítico, es vender. Y lo primero la estrategia que decide: qué vender, a quién, cómo, dónde, cuándo y porqué. Porque soy un convencido de la importancia de VENDER, me ENCANTA la buena práctica de NH. ENHORABUENA. Y APUNTEN, PORQUE SE DEJAN COPIAR. MÁS GRACIAS.
Como Francisco Catalá e Iñígo Capell nos contaban, en una coyuntura tan complicada, los esfuerzos en RRHH se han centrado en acercarnos todavía más a Operaciones y poner en marcha un proyecto estrella: TODOS SOMOS VENTAS.
Casi nada: conseguir que todos los empleados, 20.000 os recuerdo, se centren en la generación de ingresos. En VENDER. Qué bien!!!
Para ello:
Un referente en la implantación de las mejores prácticas. Ningún departamento de RRHH, según han podido saber, había puesto en marcha un programa de estas características.
Es un proceso claramente “implantable” en la mayoría de las empresas. De hecho, a lo largo de las últimas semanas, diferentes empresas de gran prestigio nos han pedido que presentemos el proyecto en sus instalaciones y que les ayudemos a implantarlo
Además, intervienen las diferentes áreas de RRHH (formación impartiendo cursos para potenciar las habilidades comerciales, desarrollo identificando las necesidades de mejora de cada empleado, compensación diseñando los premios de reconocimiento, comunicación interna informando a todos los empleados, etc.)
El Proyecto ha permitido mejorar la cuenta de resultados y demostrar que RRHH está cerca del negocio y alineado con la estrategia de la compañía.
Un proyecto con un coste mínimo de tremendo impacto en la cuenta de resultado: El Proyecto ha supuesto un diferencial en ventas de 25 millones € durante el año 2009.
Las buenas prácticas lo son porque generan RESULTADOS. Pues, bien, he aquí una BUENA PRÁCTICA.
El 5 de octubre de 2010 se ha celebrado una jornada organizada por TEA-CEGOS Y DEPLOYMENT.
El tema no puede ser ni de mayor actualidad ni complejidad, y por tanto apasionante para los profesionales de los RRHH, la Organización y el Desarrollo: la integración y fusión entre entidades financieras. Continuar leyendo
